22.09.2004

Совершенствование управления кадрами государственной службы в Пермской области

В период с октября 2003 по июнь 2004 года Аналитическим центром «Концепт» была проведена работа по совершенствованию системы управления кадрами государственной службы Пермской области, результаты которой были реализованы в системе исполнительных органов государственной власти Пермской области.

Управление Государственной службы к моменту начала работ по мероприятию представляло собой систему реализации ежедневной «рутины функций и операций». При этом внимание к ключевым функциям управления персоналом, таким, как работа с кадровым резервом, повышение мотивации госслужащего, оценка и аттестация госслужащих и др., было ослаблено. Управление государственной службы в смысле системы управления персоналом, фактически представляло собой отдел кадров.

В процессе выполнения работ по проекту первые результаты стали проявляться уже через месяц после их начала. По ходу анализа и озвучивания выявленных проблем в части управления государственными служащими областной администрации, в прессе стали появляться публикации и отзывы. В самой администрации появился общий рост рефлексии невидимых процессов управления человеческим капиталом. Раз за разом приезд консультантов Аналитического центра «Концепт», а также изучение наших Аналитических записок и промежуточных отчетов, позволяло государственным служащим, участвовавшим в работе, по-новому, со стороны, взглянуть на сложившиеся проблемы. Достигаемое таким образом единство в понимании поставленных задач позволило в полной мере задействовать ресурсы из числа сотрудников Аппарата администрации Пермской области.

Что же изменилось на концептуальном уровне и на уровне технологий управлений после прихода консультантов? В декабре 2003 года была выработана Концепция кадровой политики системы исполнительных органов государственной власти, что для Пермской области является беспрецедентным документом, поскольку до сих пор имелись лишь отдельные случаи использования Кадровой политики на уровне определенных отраслей (например, АПК). Надо отметить, что инициатива её разработки исходила от Председателя законодательного собрания (Девяткина Николая Андреевича), оказавшего всестороннюю помощь и поддержку в работе над её созданием и реализацией.

Неоценимую помощь при проведении работ оказали сотрудники Управления государственной службы, чьи предметные знания позволяли корректировать ход текущих работ, а также существенно повысить их эффективность. Так, при анализе состояния системы управления государственными служащими, Заместителем начальника Управления государственной службы было предложено расширить список интервьюируемых до уровня глав администраций субъектов местного самоуправления. По этой инициативе для глав администраций субъектов местного самоуправления был проведен семинар по кадровым проблемам, которые, как оказалось, чрезвычайно актуальны и на уровне местного самоуправления, но меры по их решению так и не предпринимаются. Семинар дал много ярких примеров, характеризующих несоответствие кадровой системы сложившейся ситуации. Так, например, вновь избранный глава местного самоуправления обнаружил, что у него нет команды, а кадровый потенциал в районе, как таковой, отсутствует и откуда набирать людей – неизвестно. Пытаясь сформировать аппарат, он «обнаруживает», что системы подбора таких служащих не существует.

Проблема отсутствия системы подбора кадров характерна для многих регионов. Не секрет, что в некоторых органах муниципального самоуправления прецеденты перехода власти в руки бывших криминальных элементов уже существуют и что это также является следствием отсутствия системы подбора кадров для государственных и муниципальных органов государственной власти.

Каков системный эффект от возможного прихода криминальных структур в государственное и муниципальное управление? Это – резкое снижение человеческого капитала, поскольку криминалитет во власти – паразитирующая форма организации, цель которой не созидание, а разрушение. При этом такая организационная форма мультиплицирует масштаб своей деятельности, в результате чего происходит деморализация населения, общества и госслужащих. На смену нравственной парадигмы, в рамках которой культивируется ответственность, честь и нацеленность на производство, приходит новая система, пропагандирующая воровство и рвачество. В целях предупреждения подобных прецедентов в Пермской области, в новой организационной структуре Управления государственной службы был введен Отдел по работе с кадрами местного самоуправления.

Особой проблемой является эффект смены администрации вместе с уходом её главы, что делает государственных служащих заложниками административной команды. Это, несомненно, снижает карьерную мотивацию госслужащих и заставляет их вести себя как «временщиков», делает их заложниками политика. В результате служащие ведут себя не как профессионалы. Решение этой проблемы было заложено в Концепции кадровой политики.

В ходе работы выявилась слабая координация и ротация элементов кадрового потенциала области, особенно, между селом, городом и областной администрацией. На текущий момент единственным механизмом перемещения является избрание мэра города губернатором или мэра района мэром города, за которым переходит его команда. Решение проблемы достигается за счет создания системы организационного управления ротацией персонала, описанной в Концепции кадровой политики.

Проблема отсутствия отраслевых управленцев приводит к назначению на управляющие должности в медицине или здравоохранении предметных специалистов без управленческих знаний и навыков, в результате возникает кадровая и экономическая потеря управляемости. Восполнить пробел в управляющих кадрах позволит система организационного управления обучением и переподготовкой персонала.

Новый взгляд сформирован на кадровый ресурс, скопившийся в отраслях нефте-, газо-, золото-, алмазодобычи и переработки. За последние 10 лет в этих отраслях произошло накопление кадрового потенциала, связанное с более высокими финансовыми возможностями. Достаточно регулярное привлечение внешних консультантов по управлению, проведение образовательных программ, – все это сказалось на качестве кадрового потенциала этих отраслей. Теперь в связи с сокращением численности и оптимизацией административного аппарата в сырьевых и промышленных группах, представленных в Перми, образовался пусть небольшой, но свободный кадровый резерв высокой квалификации. Этим резервом необходимо управлять и включить его в кадровый потенциал Пермской области. Стали возникать прецеденты перехода управленцев из бизнес-структур в администрацию, как, например, из ЛУКОЙЛа в областную администрацию. Чтобы поставить на поток переход высвободившихся управленческих кадров в органы государственной власти, была внедрена организационно и функционально новая система управления персонала, воплощенная в Пермском Агентстве Управленческого Персонала, сокращенно – ПАУП. Учредителем ПАУПа стала областная администрация и Региональный межотраслевой центр переподготовки кадров, существенный вклад в образование агентства внес Аналитический центр "Концепт". ПАУП взяло под свою опеку функцию общеобластного обмена, ротации и подбора персонала в интересах государственной службы. Это положительный пример реализации кадровых функций на принципах аутсорсинга. Т.е. была задействована не областная администрация, а внешняя организационная форма, не потребовавшая дополнительных бюджетных средств и увеличение аппарата государственных служащих.

Рассматривая кадровый потенциал, сырьевые ресурсы и финансы как своеобразный капитал, можно говорить о существовании определенной взаимозависимости между этими тремя «капиталами». На текущий момент общепринятая точка зрения сформировалась лишь на сырьевой и финансовый капитал. Осознание ключевой роли человеческого капитала пока лишь формируется, в связи с чем рост и развитие человеческого капитала не вменено в обязанности специально созданных организационных форм, а забота о нем не является чьим-то объектом внимания. Точка зрения, принятая в рамках проекта, рассматривает подъем человеческого капитала как основу для повышения эффективности социальных отраслей, повышение конкурентоспособности промышленных и сельскохозяйственных отраслей, повышение эффективности использования природных ресурсов. Данный подход находится в самом начале своей реализации, поскольку кадровые процессы гораздо инерционнее по отложенной выгоде, нежели процессы финансового оздоровления или инвестиционного роста. Тем не менее, кадровому капиталу был придан мощнейший толчок, причем, не только в части диагностики и озвучивания его проблем, но также в создании методик и программ по его развитию и росту. Таким образом, был создан методический потенциал, действие которого продлится и будет ощущаться не один год. Созданные подходы, заделы и концепции будут играть роль культурных образцов, которые не напрямую, а постепенно будут влиять на изменение технологий управления и подходов к управлению сырьевым, финансовым и человеческим капиталом.

Результаты, достигнутые в ходе проекта

В рамках мероприятия по совершенствованию управления кадрами государственной службы в Пермской области были проведены работы по трем направлениям:

1. Оптимизация системы исполнительных органов государственной власти Пермской области и их штатной численности.

2. Создание эффективной системы переподготовки и повышения квалификации кадров государственных и муниципальных служащих Пермской области.

3. Совершенствование управления кадрами областной администрации.

В результате выполнения работ по каждому направлению были получены следующие результаты:

1. Была разработана и рекомендована к реализации Концепция кадровой политики в системе исполнительных органов государственной власти Пермской области. В соответствии с требованиями Кадровой политики был разработан и внедрен проект организационной структуры системы управления персоналом. В результате в Управление государственной службы аппарата администрации Пермской области было передано большинство кадровых функций подразделений аппарата администрации. Также в Управлении государственной службы была внедрена система управления кадровым потенциалом Пермской области, которая перевела систему управления персоналом в качественно новое состояние.

2. В рамках работ по реализации Кадровой политики было создано Пермское агентство управленческого персонала (ПАУП). В настоящий момент в агентстве уже ведутся работы по оценке кадрового потенциала Пермской области, ведется база данных кадрового резерва.

3. В рамках работ по реализации Кадровой политики была разработана система мотивации государственных служащих. Внедрение данной системы позволит восполнить в области нематериального стимулирования вакуум, возникший в государственных структурах с уходом партийной системы.

4. Была разработана система оценки эффективности деятельности подразделений Пермской областной администрации, определены перспективы её развития. В результате применения системы оценки эффективности были вскрыты дублирование и противоречия функциональной структуры, проведена оценка эффективности деятельности подразделений. На основе полученного материала была разработана нормативно требуемая организационная и функциональная структуры подразделений Пермской областной администрации, разработаны рекомендации по реструктуризации. В рамках «пилотного» проекта было принято решение о реструктуризации Управления делопроизводства аппарата администрации Пермской области.

5. Для повышения эффективности освоения достигнутых в ходе мероприятия результатов для государственных и муниципальных служащих были проведены семинары, тренинги и зарубежные стажировки по освоению новых знаний и выработке навыков работы в изменившихся условиях. По результатам зарубежных стажировок у государственных служащих возник сравнительный образ систем государственного управления. Оценка результатов проведенных семинаров тренингов и стажировок показала повышение образовательного уровня государственных и муниципальных служащих.

 

Copyright (c) Аналитический центр "Концепт", 2004 г.
e-mail: post@concept.com.ru