Карта сайтаКонтакты Форум
Государственное управление
Услуги
Методология
Проекты


Методология внедрения "Бюджетирования, ориентированного на результат" (БОР)

Внедрение БОР
Внедрение ССП
Внедрение системы стимулирования
Внедрение ССП на уровне областного Комитета
Внедрение ССП на уровне муниципального учреждения
Внедрение системы стимулирования на уровне областного Комитета
Внедрение системы стимулирования на уровне муниципального учреждения
Рабочая группа при Комитете
Рабочая группа проекта
Штаб проекта
Рабочая группа проекта

ВНЕДРЕНИЕ БОР

Внедрение БОР включает:
  • Внедрение системы сбалансированных показателей (ССП);
  • Внедрение системы стимулирования.

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ (ССП)

Внедрение системы сбалансированных показателей (ССП) осуществляется:
  • На уровне областного Комитета;
  • На уровне муниципальных учреждений.

ВНЕДРЕНИЕ ССП НА УРОВНЕ ОБЛАСТНОГО КОМИТЕТА

Для внедрения ССП на уровне Комитета Рабочая группа должна провести следующие мероприятия:

РАБОЧАЯ ГРУППА ПРИ КОМИТЕТЕ

Оптимальной организационной формой по управлению внедрением системы сбалансированных показателей Комитета является Рабочая группа, которая должна быть создана при Комитете.

Состав рабочей группы

Рабочая группа должна состоять из:
  • руководства
    Руководство Рабочей группой проекта по внедрению БОР осуществляет Председатель Комитета (Заместитель Председателя Комитета);
  • ответственного секретаря
    Ответственным секретарем назначается сотрудник Комитета решением руководства Рабочей группы;
  • участников
    В состав участников входят:
    • Заместитель председателя Комитета (если он не входит в состав руководства Рабочей группы);
    • Начальник планово-экономического отдела;
    • Главный специалист-юрисконсульт;
    • Главный бухгалтер;
    • Начальники департаментов Комитета.

Функции Рабочей группы

  • Функции руководства Рабочей группы:
    • Постановка задач участникам Рабочей группы и контроль их исполнения;
    • Рассмотрение возникающих спорных вопросов;
    • Координирование работы участников Рабочей группы.
  • Функции ответственного секретаря Рабочей группы:
    • Составление сводной отчетности по работе Рабочей группы;
    • Ведение протоколов заседаний;
    • Учет сданных отчетов.
  • Функции участников Рабочей группы:
    • Решение поставленных задач;
    • Формирование кратких отчетов о работе.

Мероприятия по разработке карт ССП Комитета

Разработка карт ССП Комитета включает в себя проведение следующих мероприятий:
  • Разработка целей Комитета;
  • Разработка мероприятий Комитета;
  • Разработка показателей хода мероприятий и достижения целей;
  • Распределение мероприятий и целей Комитета по должностям и подразделениям;
  • Определение плановых значений показателей Комитета;
  • Составление календарных планов выполнения мероприятий;
  • Составление сводного плана деятельности Комитета.
Разработка целей Комитета
Цели Комитета разделяются на две группы:
  • Цели, направленные на реформирование системы управления отраслью, к которой относится комитет (системой здравоохранения области, социальной защиты и т.п.);
  • Цели, отрасли комитета (здоровье населения, социальная защищенность и т.д.);
При разработке целей Комитета необходимо разрабатывать цели обеих групп. Необходимо также не забывать о том, что цели должны удовлетворять как минимум трем критериям: достижимость, реализуемость и измеримость.

Разработка мероприятий Комитета
Мероприятия Комитета должны быть направлены на достижение разработанных целей. При разработке мероприятий, также как и при разработке целей, обязательным требованием, предъявляемым к мероприятиям, является их удовлетворение критериям достижимости, реализуемости и измеримости.

Разработка показателей хода мероприятий и достижения целей
Как отмечалось выше, одним из критериев, которому должны удовлетворять и цели, и мероприятия - это измеримость. Измеримость означает, что имеется возможность точно установить, достигнута цель или нет, и проведено мероприятие или нет. Такая возможность определяется показателями достижения целей и хода мероприятий, которые и разрабатываются на данном этапе.

Распределение мероприятий и целей Комитета по должностям и подразделениям
На данном этапе формирования карт ССП разработанные мероприятия и цели Комитета (а значит и показатели хода мероприятий и достижения целей) распределяются по должностям и подразделениям, которые будут ответственными за достижение плановых значений показателей. Карта ССП работника является основой для определения объема стимулирования работника.

Определение плановых значений показателей Комитета
Следующим мероприятием по разработке карт ССП является определение плановых значений показателей, которые необходимо достигнуть (поддерживать) за определенный период (в течение определенного периода).

Составление календарных планов выполнения мероприятий для Комитета
После определения плановых значений показателей необходимо составить календарные планы выполнения мероприятий, направленных на достижение целей отрасли. Разработанные календарные планы выполнения мероприятий фиксируется в формате, представленном в таблице "Календарный план выполнения мероприятий для Комитета"

Таблица "Календарный план выполнения мероприятий для Комитета"

Мероприятие Показатель Ответственное лицо Плановые значения по месяцам
I II III ...
Мероприятие 1
Мероприятие 2
...
...

Составление сводного плана деятельности Комитета
План деятельности должен описывать деятельность Комитета по достижению поставленных целей. Подробно (с обоснованием проведения всех мероприятий, календарным планом их выполнения, обоснованием расчетов влияния на достижение поставленных целей и финансово-экономическим обоснованием) описывается деятельность на первый год. На последующие годы приводятся только предполагаемые планы деятельности (какие цели будут достигаться, предполагаемые мероприятия по достижению поставленных целей).

Мероприятия по внесению изменений в организационно-распорядительные документы Комитета и по разработке новых организационно-распорядительных документов Комитета

К данной группе мероприятий относятся следующие:
  • Внесение изменений в положения о подразделениях Комитета;
  • Разработка положения о Рабочей группе по работе с ССП Комитета;
  • Внесение изменений в должностные регламенты Комитета;
  • Согласование и утверждение организационно-распорядительных документов Комитета.
Внесение изменений в положения о подразделениях Комитета
При разработке карт ССП у подразделений Комитета могут возникнуть дополнительные функции и задачи, либо часть функций и задач одного подразделения могут отойти другому подразделению. Изменения такого рода необходимо внести в положения о подразделениях Комитета.

Разработка положения о показателях Комитета
Укрупнено, показатели Комитета можно разбить на три группы:
  • Целевые показатели по реформированию системы управления отрасли;
  • Целевые показатели отрасли;
  • Показатели хода мероприятий.
В положении о показателях Комитета должны быть отражены показатели всех трех групп, перечисленных выше, и для каждого показателя должна быть указана должность работника, ответственного за его значение, в соответствии с проведенным распределением целей и мероприятий Комитета по должностям и подразделениям.

Разработка положения о Рабочей группе по работе с ССП Комитета
Следующим мероприятием является разработка положения о Рабочей группе по работе с ССП. Состав Рабочей группы по работе с ССП совпадает с составом Рабочей группы проекта по внедрению ССП. К числу основных задач Рабочей группы по работе с ССП относятся:
  • Разработка целей Комитета;
  • Разработка мероприятий Комитета, направленных на достижение целей;
  • Разработка показателей хода мероприятий и достижения целей;
  • Распределение мероприятий и целей Комитета по должностям и подразделениям;
  • Определение плановых значений показателей;
  • Составление календарных планов выполнения мероприятий;
  • Составление сводного плана деятельности Комитета.
Внесение изменений в должностные регламенты Комитета
Функции, добавленные в положения о подразделениях Комитета и зафиксированные в положении о Рабочей группе по работе с ССП, должны быть добавлены в должностные регламенты соответствующих должностных лиц.

Согласование и утверждение организационно-распорядительных документов Комитета
Разработанные организационно-распорядительные документы, а также внесенные в существующие документы изменения, должны быть согласованы с руководством Рабочей группы по внедрению ССП и утверждены руководством Рабочей группы по внедрению ССП.

Согласование и утверждение нормативных правовых документов, содержащих систему целей, мероприятий и показателей

Нормативные правовые документы, содержащие систему целей, мероприятий и показателей должны быть согласованы с руководством Рабочей группы по внедрению ССС и утверждены руководством Рабочей группы по внедрению ССП.

Подготовка персонала Комитета к работе с ССП

Подготовка персонала Комитета к работе с ССП состоит из двух мероприятий:
  • Обучение персонала Комитета работе с ССП;
  • Проведение аттестации персонала Комитета для работы с ССП.
Обучение персонала Комитета работе с ССП
Основная идея обучения состоит в том, что персонал Комитета, работающий с ССП, должен получить необходимые теоретические знания и практикум для начала работы с ССП.
Первоначально система обучения должна быть построена с привлечением внешних специалистов, которые впоследствии замещаются собственными специалистами области. Рекомендуемыми формами обучения являются:
  • Штабная сессия. Это интерактивная форма коллективной работы, направленная на выработку у участников образа и навыка коллективной и индивидуальной работы в выработке и принятии решений. Требует высококвалифицированных ведущих, это, как правило, внешние специалисты. Штабная сессия также является формой выработки и принятия стратегических решений, требующих консенсуса различных, зачастую конфликтующих, сторон. Штабная сессия несет в себе элементы учебной сессии, индивидуальных тренингов и пилотных разработок.
  • Учебная сессия. Это интерактивная форма коллективной работы, направленная на выработку у участников представлений и знаний о некоторой предметной области, а также навыка коллективной и индивидуальной работы в ней. Также требует высококвалифицированных ведущих, поскольку предполагается, что участники учебной сессии не имеют начального опыта и знаний в заданной предметной области. Может являться частью штабной сессии.
  • Пилотная разработка. Это форма коллективной и индивидуальной работы, в которой обучающиеся полностью самостоятельно (или частично под руководством обучающих специалистов) решают некоторую целостную проблему. При этом состав обучающихся и решаемая проблема подбираются таким образом, чтобы коллективная компетенция была достаточна для решения данной проблемы. Основной упор делается на полный цикл решения проблемы: от формулировки проблемы и выработки идеи по ее решению до разработки системы решающей проблему (целей, мероприятий, показателей) и вводу ее в действие.
  • Семинар-практикум. Это простая форма работы, направленная на то, чтобы помочь слушателям в решении их конкретных задач. Предполагает участие слушателей в решении практических задач. Семинары-практикумы проводятся специалистом, имеющим достаточный практический опыт. Это может быть как внешний, так и внутренний специалист.
  • Работа с внешними специалистами. Это форма работы, которая направлена на быструю и эффективную "расшивку" узких мест в процессе обучения и освоения обучающимися необходимого теоретического и практического материала. Это достаточно дорогостоящая форма обучения, направленная, в основном, на решение задач практического характера, но самая эффективная в смысле точности и адресности подаваемого материала.
  • Выездной семинар. Это форма обучения, направленная на расширение кругозора слушателей, знакомство с опытом коллег, обмен опытом.
Проведение аттестации персонала Комитета для работы с ССП

Цели аттестации:
Аттестация персонала Комитета является методом контроля готовности персонала Комитета к работе с ССП. Решение о необходимости проведения аттестации принимает руководитель Рабочей группы по работе с ССП.

Сроки аттестации:
Перед проведением аттестации необходимо проведение мероприятий по обучению персонала работе с ССП. Дата аттестации назначается руководителем Рабочей группы по работе с ССП. Аттестация персонала может проводиться как перед непосредственным внедрением ССП, так и после внедрения ССП (в процессе функционирования Комитета в новом режиме) для контроля готовности персонала Комитета к работе с ССП.

Состав аттестационной комиссии:
Состав аттестационной комиссии определяет руководитель Рабочей группы по работе с ССП.

Предмет аттестации:
Аттестация должна выявить степень готовности персонала Комитета к работе с ССП, степень понимания методики внедрения и работы с ССП.

ВНЕДРЕНИЕ ССП НА УРОВНЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Для внедрения ССП учреждения Рабочая группа должна провести следующие мероприятия:

РАБОЧАЯ ГРУППА ПРОЕКТА (ССП)

Оптимальной организационной формой по управлению внедрением системы сбалансированных показателей учреждения является Рабочая группа проекта.

Состав Рабочей группы

Рабочая группа должна состоять из:
  • руководства
    В руководство Рабочей группы входят:
    • Представитель областного Комитета (назначается Председателем Комитета);
    • Главный врач учреждения здравоохранения (если отраслью является здравоохранение области);
    • Начальник отраслевого Комитета Муниципального образования.
  • ответственного секретаря
    Ответственным секретарем назначается работник учреждения решением руководства Рабочей группы;
  • участников
    В число участников должны входить следующие руководители учреждения:
    • Заместитель начальника Комитета Муниципального образования;
    • Директор учреждения муниципального образования;
    • Главный бухгалтер - финансист;
    • Руководители отделов учреждения.

Функции Рабочей группы

  • Функции руководства Рабочей группы:
    • Постановка задач участникам Рабочей группы и контроль их исполнения;
    • Рассмотрение возникающих спорных вопросов;
    • Координирование работы участников Рабочей группы;
    • Координирование работы Рабочей группы и Комитета.
  • Функции ответственного секретаря Рабочей группы:
    • Составление сводной отчетности по работе Рабочей группы;
    • Ведение протоколов заседаний;
    • Учет сданных отчетов.
  • Функции участников Рабочей группы:
    • Решение поставленных задач;
    • Формирование кратких отчетов о работе.

Мероприятия по разработке карт ССП учреждения

Разработка карт ССП учреждения, также как и Комитета, состоит из следующих групп мероприятий:
  • Разработка целей учреждения;
  • Разработка мероприятий учреждения;
  • Разработка показателей хода мероприятий и достижения целей;
  • Распределение мероприятий и целей учреждения по должностям и подразделениям;
  • Определение плановых значений показателей учреждения;
  • Составление календарных планов выполнения мероприятий;
  • Составление сводного плана деятельности учреждения.
Разработка целей учреждения
Цели учреждения разделяются на две группы:
  • Цели, касающиеся отрасли (здоровье населения, уровень социальной защищенности и т.д.);
  • Цели, направленные на повышение качества услуг, оказываемых учреждением.
При разработке целей учреждения необходимо разрабатывать цели обеих групп. Необходимо также не забывать о том, что цели должны удовлетворять как минимум трем критериям: достижимость, реализуемость и измеримость.

Разработка мероприятий учреждения
Мероприятия учреждения должны быть направлены на достижение разработанных целей. При разработке мероприятий, также как и при разработке целей, обязательным требованием, предъявляемым к мероприятиям, является их удовлетворение критериям достижимости, реализуемости и измеримости.

Разработка показателей хода мероприятий и достижения целей
Как отмечалось выше, одним из критериев, которому должны удовлетворять и цели, и мероприятия - это измеримость. Измеримость означает, что имеется возможность точно установить, достигнута цели или нет, и проведено мероприятие или нет. Такая возможность определяется показателями достижения целей и хода мероприятий, которые и разрабатываются на данном этапе.

Распределение мероприятий и целей учреждения по должностям и подразделениям
На данном этапе формирования карт ССП разработанные мероприятия и цели учреждения (а значит и показатели хода мероприятий и достижения целей) распределяются по должностям и подразделениям, которые будут ответственными за достижение плановых значений показателей.

Определение плановых значений показателей учреждения
Следующим мероприятием по разработке карт ССП является определение плановых значений показателей, которые необходимо достигнуть (поддерживать) за определенный период (в течение определенного периода).

Составление календарных планов выполнения мероприятий
После определения плановых значений показателей необходимо составить календарные планы выполнения мероприятий, направленных на достижение целей. Разработанные календарные планы выполнения мероприятий фиксируется в формате, представленном в таблице "Календарный план выполнения мероприятий учреждения".

Таблица "Календарный план выполнения мероприятий учреждения"

Мероприятие Показатель Ответственное лицо Плановые значения по месяцам
I II III ...
Мероприятие 1
Мероприятие 2
...
...

Составление сводного плана деятельности учреждения
План деятельности должен описывать деятельность учреждения по достижению поставленных целей. Подробно (с обоснованием проведения всех мероприятий, календарным планом их выполнения, обоснованием расчетов влияния на достижение поставленных целей и финансово-экономическим обоснованием) описывается деятельность на первый год. На последующие годы приводятся только предполагаемые планы деятельности (какие цели будут достигаться, предполагаемые мероприятия по достижению поставленных целей). Также в плане деятельности должен быть раздел, посвященный планируемым объемам услуг и тарифам на услуги, который должен отражать как ориентировочную оценку на год, так и подробные расчеты на первый период.

Мероприятия по внесению изменений в организационно-распорядительные документы учреждения и по разработке новых организационно-распорядительных документов

К данной группе мероприятий относятся следующие:
  • Внесение изменений в положения о подразделениях учреждения;
  • Разработка положения о показателях учреждения;
  • Разработка положения о Рабочей группе по работе с ССП учреждения;
  • Внесение изменений в должностные регламенты учреждения;
  • Согласование и утверждение организационно-распорядительных документов учреждения;
  • Разработка проектов нормативно-правовых документов по переходу на финансирование по методологии БОР.
Внесение изменений в положения о подразделениях учреждения
При разработке карт ССП у подразделений учреждения могут возникнуть дополнительные функции и задачи, либо часть функций и задач одного подразделения могут отойти другому подразделению. Изменения такого рода необходимо внести в положения о подразделениях учреждения.

Разработка положения о показателях учреждения
Разработка положения о показателях учреждения
  • Целевые показатели отрасли (показатели здоровья населения, социальной защищенности и т.д.);
  • Целевые показатели качества услуг учреждения;
  • Показатели хода мероприятий.
В положении о показателях учреждения должны быть отражены показатели всех трех групп, перечисленных выше, и для каждого показателя должна быть указана должность, ответственная за его значение, в соответствии с проведенным распределением целей и мероприятий учреждений по должностям и подразделениям.

Разработка положения о Рабочей группе по работе с ССП учреждения
Следующим мероприятием является разработка положения о Рабочей группе по работе с ССП. Состав Рабочей группы по работе с ССП совпадает с составом Рабочей группы проекта по внедрению ССП. Руководство Рабочей группой осуществляет Начальник Комитета муниципального образования (Главный врач учреждения здравоохранения если отраслью является здравоохранение). К числу основных задач Рабочей группы по работе с ССП относятся:
  • Разработка целей учреждения;
  • Разработка мероприятий учреждения, направленных на достижение целей;
  • Разработка показателей хода мероприятий и достижения целей;
  • Согласование разработанных показателей с показателями отрасли области в целом и показателями национального проекта;
  • Распределение мероприятий и целей учреждения по должностям и подразделениям;
  • Определение плановых значений показателей;
  • Составление календарных планов выполнения мероприятий
  • Составление сводного плана деятельности учреждения.
Внесение изменений в должностные регламенты учреждения
Функции, добавленные в положения о подразделениях учреждения и зафиксированные в положении о Рабочей группе по работе с ССП, должны быть добавлены в должностные регламенты соответствующих должностных лиц.

Согласование и утверждение организационно-распорядительных документов учреждения
Разработанные организационно-распорядительные документы, а также внесенные в существующие документы изменения, должны быть согласованы с руководством Рабочей группы по внедрению ССП и утверждены руководством Рабочей группы по внедрению ССП.

Разработка проектов нормативно-правовых документов по переходу на финансирование по методологии БОР
Разработка нормативно-правовых документов по переходу на финансирование по методологии БОР осуществляется представителями учреждения и, в случае необходимости, представителями Комитета, согласовываются с руководством Рабочей группы по внедрению ССП и передаются на утверждение в соответствующие органы (Правительство Субъекта РФ).

Мероприятия по подготовке персонала учреждения к работе с ССП

Подготовка персонала учреждения к работе с ССП состоит из двух мероприятий:
  • Обучение персонала учреждения работе с ССП;
  • Проведение аттестации персонала учреждения для работы с ССП.
Обучение персонала учреждения работе с ССП
Основная идея обучения состоит в том, что персонал учреждения, работающий с ССП, должен получить необходимые теоретические знания и практикум для начала работы с ССП.
Первоначально система обучения должна быть построена с привлечением внешних специалистов, которые впоследствии замещаются собственными специалистами области. Рекомендуемые формы обучения персонала учреждения работе с ССП совпадают с формами обучения работников Комитета.

Проведение аттестации персонала учреждения для работы с ССП
Аттестация персонала учреждения, также как и Комитета, является методом контроля способности учреждения к работе с ССП. В отличие от аттестации персонала Комитета, рекомендуется проводить аттестацию начальника Комитета (главного врача учреждения здравоохранения, если отраслью является здравоохранение) отдельно от аттестации остального руководящего персонала. Руководящий персонал, который должен пройти аттестацию, состоит из:
  • Заместитель начальника Комитета Муниципального образования;
  • Директор учреждения муниципального образования;
  • Главный бухгалтер - финансист;
  • Начальники отделов учреждения.
Аттестация Начальника Комитета муниципального образования (главного врача)

Цели аттестации:
Аттестация Начальника Комитета (главного врача) является методом контроля готовности Начальника Комитета (главного врача) к работе с ССП. Решение о необходимости проведения аттестации Начальника Комитета (главного врача) принимает Заместитель председателя Комитета по согласованию с Председателем Комитета.

Сроки аттестации:
Перед проведением аттестации Начальника Комитета (главного врача) необходимо проведение мероприятий по обучению Начальника Комитета (главного врача) работе с ССП. Дата аттестации назначается руководством Заместителем председателя Комитета по согласованию с Председателем Комитета. Аттестация главного врача может проводиться как перед непосредственным внедрением ССП, так и после внедрения ССП (в процессе функционирования учреждения в новом режиме) для контроля (со стороны Комитета) способности учреждения к работе с ССП.

Состав аттестационной комиссии:
Состав аттестационной комиссии определяет Заместитель председателя Комитета по согласованию с Председателем Комитета. Рекомендуется следующий состав аттестационной комиссии:
  • Председатель Комитета области;
  • Заместитель председателя Комитета области;
  • Начальники структурных подразделений Комитета.
Предмет аттестации:
Аттестация должна выявить степень готовности Начальника Комитета (главного врача) к работе с ССП, степень понимания Начальника Комитета (главного врача) методики внедрения и работы с ССП.

Аттестация руководящего персонала учреждения

Цели аттестации:
Аттестация руководящего персонала учреждения является методом контроля способности учреждения к работе с ССП. Решение о необходимости проведения аттестации принимает Начальник Комитет (главный врач учреждения здравоохранения).

Сроки аттестации:
Перед проведением аттестации руководящего персонала учреждения необходимо проведение мероприятий по обучению персонала работе с ССП. Дата аттестации назначается Начальником Комитета (главным врачом учреждения здравоохранения). Аттестация руководящего персонала может проводиться как перед непосредственным внедрением ССП, так и после внедрения ССП (в процессе функционирования учреждения в новом режиме) для контроля (со стороны Начальника Комитета (главного врача)) готовности руководящего персонала учреждения к работе с ССП.

Состав аттестационной комиссии:
Состав аттестационной комиссии определяет Начальник Комитет (главный врач учреждения здравоохранения). В него могут входить представители областного Комитета.

Предмет аттестации:
Аттестация должна выявить степень готовности руководящего персонала учреждения к работе с ССП, степень понимания методики внедрения и работы с ССП.

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Внедрение системы сбалансированных показателей (ССП) осуществляется:

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА УРОВНЕ ОБЛАСТНОГО КОМИТЕТА

Для внедрения системы стимулирования Комитета Штаб проекта должен провести следующие мероприятия:

ШТАБ ПРОЕКТА

Оптимальной организационной формой по управлению внедрением системы стимулирования работников Комитета является Штаб проекта.

Состав Штаба

Штаб должен состоять из:
  • руководства
    Руководство Штабом проекта по внедрению системы стимулирования работников Комитета осуществляет председатель Комитета (Заместитель Председателя Комитета).
  • ответственного секретаря
    Ответственным секретарем назначается работник Комитета решением Председателя Комитета.
  • Рабочей группы
    В состав рабочей группы входят:
    • Представители Управления государственной службы и кадров (назначаются Руководителем Управления государственной службы и кадров);
    • Заместитель Председателя Комитета (если он не входит в состав руководства Рабочей группы);
    • Начальник планово-экономического отдела;
    • Главный специалист-юрисконсульт;
    • Главный бухгалтер.

Функции Штаба

  • Функции руководства Штаба:
    • Постановка задач Рабочей группе и контроль их исполнения;
    • Рассмотрение возникающих спорных вопросов;
    • Координирование работы участников Рабочей группы.
  • Функции ответственного секретаря Штаба:
    • Составление сводной отчетности по работе Штаба;
    • Ведение протоколов заседаний;
    • Учет сданных отчетов.
  • Функции участников Рабочей группы:
    • Решение поставленных задач;
    • Формирование кратких отчетов о работе.

Мероприятия по разработке системы стимулирования работников комитета

Для разработки системы стимулирования работников Комитета Штаб проекта должен провести следующие мероприятия:
  • Разделение работников Комитета на категории;
  • Определение долей объективной и субъективной составляющих премий;
  • Определение принципов стимулирования.
Разделение работников Комитета на категории
В целях упрощения процедуры разработки системы стимулирования работников Комитета необходимо провести разделение всех работников на категории по некоторому основанию, при котором основные характеристики системы стимулирования работников одной категории будут одинаковыми.
Предлагается разделение работников на три категории:
  • Управленческий персонал;
  • Работники среднего звена;
  • Работники-исполнители.
Определение долей объективных и субъективных составляющих премий
В премии каждого работника Комитета присутствуют две составляющие: объективная и субъективная. Объективная составляющая премии вычисляется по некоторому заранее заданному алгоритму и должна напрямую зависеть от степени достижения работником плановых значений показателей, за которые он отвечает. Субъективная составляющая премии выплачивается работнику по решению его непосредственного начальника на основании личной оценки деятельности премируемого работника по достижению показателей, за которые он отвечает.
При разработке системы стимулирования для каждого работника необходимо определить максимальные величины объективной и субъективной составляющих премии данного работника (в % от максимального премиального фонда работника). Целесообразным является установление для работников одной категории равных долей объективной и субъективной составляющих.
При разделении работников Комитета на три категории (управленческий персонал, работники среднего звена и работники-исполнители) рекомендуются соотношения в объективной и субъективной составляющих премии, которые отображены в таблице "Доли объективной и субъективной составляющих премий для работников Комитета".

Таблица "Календарный план выполнения мероприятий учреждения"

Категории работников Доля объективной составляющей премии Доля субъективной составляющей премии
Управленческий персонал 80% 20%
Работники среднего звена 60% 40%
Работники-исполнители 70% 30%

Определение принципов стимулирования
При определении принципов стимулирования для каждого показателя должности из карт ССП необходимо определить его вес в системе стимулирования данной должности. Сумма весов показателей одной должности должна равняться единице. Вес отражает "важность" отдельного показателя в группе показателей должности. Вес показателя определяет максимальный премиальный фонд работника по данному показателю, который получается путем перемножения веса показателя и максимального премиального фонда работника по всем показателям.
Затем, для каждого показателя работника необходимо определить оптимальную форму расчета объективной составляющей премии. Рекомендуется использовать одну из следующих форм стимулирования (для каждого показателя):
  • Фиксированная премия за факт выполнения (Такую форму стимулирования рекомендуется применять, когда показатель носит качественный, индикативный характер);
  • Фиксированная премия за выполнение плана и надбавка за перевыполнение плана (Такая форма стимулирования применима к большинству показателей, достижимые плановые значения которых легко измеримы);
  • Фиксированная премия за каждую единицу (или %) показателя (Данная форма премии рекомендуется как мера, способствующая достижению максимального значения показателя, в том числе сверхпланового);
  • Фиксированная премия за изменение показателя на каждую единицу (Такую форму стимулирования рекомендуется применять к показателям, которые имеют установившиеся значения. Премия в данном случае зависит от величины изменения значения показателя в лучшую сторону на каждую единицу. Данная форма премии рекомендуется как мера, способствующая достижению максимального значения показателя, в том числе сверхпланового).

Мероприятия по внесению изменений в организационно-распорядительные документы и по разработке новых организационно-распорядительных документов

По окончанию разработки системы стимулирования необходимо внести изменения в организационно-распорядительные документы и разработать новые организационно-распорядительные документы для внедрения разработанной системы стимулирования.
Должны быть внесены соответствующие изменения:
  • В документы, содержащие перечни государственных должностей области, денежное содержание лиц, замещающих государственные должности;
  • В Положение о материальном стимулировании государственных гражданских служащих;
  • Плана деятельности Комитета в части стимулирования работников Комитета.

Согласование и утверждение нормативно-правовых документов, содержащих систему стимулирования.

Нормативные правовые документы, содержащие систему стимулирования, должны быть согласованы с руководством Штаба проекта по внедрению системы стимулирования и утверждены руководством Штаба проекта по внедрению системы стимулирования.

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА УРОВНЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Для внедрения системы стимулирования на уровне муниципальных учреждений Рабочая группа проекта должна провести следующие мероприятия:

РАБОЧАЯ ГРУППА ПРОЕКТА (СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ)

Оптимальной организационной формой по управлению внедрением системы стимулирования является Рабочая группа проекта.
Рабочая группа должна состоять из:
  • руководства
    Руководство Рабочей группой проекта по внедрению системы стимулирования работников учреждения осуществляет начальник Комитета муниципального образования (главный врач учреждения здравоохранения, если отраслью является здравоохранение).
  • ответственного секретаря
    Ответственным секретарем назначается работник учреждения решением руководства Рабочей группы.
  • участников
    В число участников должны входить следующие руководители:
    • Заместитель начальника Комитета Муниципального образования;
    • Директор учреждения данного муниципального образования;
    • Главный бухгалтер - финансист;
    • Начальник структурного подразделения учреждения.

Функции Рабочей группы

  • Функции руководства Рабочей группы:
    • Постановка задач участникам Рабочей группы и контроль их исполнения;
    • Рассмотрение возникающих спорных вопросов;
    • Координирование работы участников Рабочей группы;
    • Координирование работы Рабочей группы и Комитета.
  • Функции ответственного секретаря Рабочей группы:
    • Составление сводной отчетности по работе Рабочей группы;
    • Ведение протоколов заседаний;
    • Учет сданных отчетов.
  • Функции участников Рабочей группы:
    • Решение поставленных задач;
    • Формирование кратких отчетов о работе.

Мероприятия по разработке системы стимулирования работников учреждения

Для разработки системы стимулирования работников учреждения Рабочая группа должна провести следующие мероприятия:
  • Разделение работников учреждения на категории;
  • Определение долей объективной и субъективной составляющих премий;
  • Определение долей объективной и субъективной составляющих премий;
Разделение работников учреждения на категории
В целях упрощения процедуры разработки системы стимулирования работников учреждения необходимо провести разделение всех работников на категории по некоторому основанию, при котором основные характеристики системы стимулирования работников одной категории будут одинаковыми.
Предлагается разделение работников на четыре категории:
  • Начальник Комитета муниципального образования (Главный врач, если отраслью является здравоохранение);
  • Заместители начальника Комитета, начальники отделов Комитета, директора учреждений (Заместители главного врача);
  • Руководители отделений и других структурных подразделений учреждения;
  • Исполнители (все остальные работники учреждения: врачи, социальные работники и т.д.).
Определение долей объективных и субъективных составляющих стимулирующих премий
В стимулирующей премии каждого работника учреждения присутствуют две составляющие: объективная и субъективная. Объективная составляющая премии вычисляется по некоторому заранее заданному алгоритму и должна напрямую зависеть от степени достижения работником плановых значений показателей, за которые он отвечает. Субъективная составляющая премии выплачивается работнику по решению его непосредственного начальника на основании личной оценки деятельности премируемого работника по достижению целевых показателей учреждения.

При разработке системы стимулирования для каждого работника необходимо определить максимальные величины объективной и субъективной составляющих премии данного работника (в % от премиального фонда работника). Целесообразным является установление для работников одной категории равных долей объективной и субъективной составляющих.

При разделении работников учреждения на четыре категории рекомендуются следующие соотношения в объективной и субъективной составляющих премии (таблица "Доли объективной и субъективной составляющих премии для работников учреждения"):

Таблица "Календарный план выполнения мероприятий учреждения"

Категории работников Доля объективной составляющей премии Доля субъективной составляющей премии
Начальник Комитета муниципального образования (Главный врач, если отраслью является здравоохранение) 80% 20%
Заместители начальника Комитета, начальники отделов Комитета, директора учреждений (Заместители главного врача) 70% 30%
Руководители отделений и других структурных подразделений учреждения 70% 30%
Исполнители (все остальные работники учреждения: врачи, социальные работники и т.д.) 90% 10%

Определение принципов стимулирования
При определении принципов стимулирования для каждого показателя должности из карт ССП необходимо определить его вес в системе стимулирования данной должности. Сумма весов показателей одной должности должна равняться единице. Вес отражает "важность" отдельного показателя в группе показателей должности. Вес показателя определяет максимальный премиальный фонд работника по данному показателю, который получается путем перемножения веса показателя и максимального премиального фонда работника по всем показателям.

Затем, для каждого показателя работника необходимо определить оптимальную форму расчета объективной составляющей премии. Рекомендуется использовать одну из следующих форм стимулирования (для каждого показателя):
  • Фиксированная премия за факт выполнения (Такую форму стимулирования рекомендуется применять, когда показатель носит качественный, индикативный характер);
  • Фиксированная премия за выполнение плана и надбавка за перевыполнение плана (Такая форма стимулирования применима к большинству показателей, достижимые плановые значения которых легко измеримы);
  • Фиксированная премия за каждую единицу (или %) показателя (Данная форма премии рекомендуется как мера, способствующая достижению максимального значения показателя, в том числе сверхпланового);
  • Фиксированная премия за изменение показателя на каждую единицу (Такую форму стимулирования рекомендуется применять к показателям, которые имеют установившиеся значения. Премия в данном случае зависит от величины изменения значения показателя в лучшую сторону на каждую единицу. Данная форма премии рекомендуется как мера, способствующая достижению максимального значения показателя, в том числе сверх планового);
  • Доля от сэкономленных средств (такую форму стимулирования рекомендуется применять к работникам учреждения, участвующим в закупке лекарственных препаратов, транспортных средств, оборудования, в ремонте оборудования и т.д.).

Мероприятия по внесению изменений в организационно-распорядительные документы учреждения и по разработке новых организационно-распорядительных документов учреждения

По окончании разработки системы стимулирования необходимо внести изменения в организационно-распорядительные документы и разработать новые организационно-распорядительные документы для внедрения разработанной системы стимулирования.

Необходимо разработать "Положение о материальном стимулировании работников учреждения", в котором необходимо указать перечень категорий работников учреждений, распределение работников учреждения по категориям, максимальные премиальный фонд каждого работника учреждения и величину максимальной премии.

В положении о материальном стимулировании работников Комитета муниципального образования (учреждения) необходимо внести соответствующие изменения.


© 1997-2007 АЦ "Концепт", Support